De waan van de dag als guiding principle… of?

Eerst ‘doen’, want ‘denken’ doen we later… misschien. Een korte zelftest voor je team.

 

De verzuchting

Vermoeid en gefrustreerd ging de leider zitten.
De zoveelste vergadering die uit de tijd liep met onbevredigende afloop.
De belangrijkste besluiten waren wéér niet eenduidig genomen.
Resultaten bleven achter, maar oplossingen kwamen niet uit de groep.

  • “Ze nemen ook nergens verantwoordelijkheid voor… ik moet alles voorkauwen…”
  • “het lijkt wel alsof ik alléén deze kar moet trekken”

Het energiepijl voor deze dag had de ondergrens voor het middaguur alweer bereikt.
Bij het verlaten van de zaal verzuchtten ook de teamleden wat een VERSPILLING VAN TIJD deze bijeenkomsten waren geworden.

  • “Elke keer als ik het ergens niet mee eens ben, word ik van tafel geveegd, ZE willen het niet horen“
  • “Gaan we hierover stemmen of hakt de leider de knoop weer alleen door, hoe komen we hier uit?
  • “Ik werd weer eens hard aangepakt op wat ik was vergeten, maar mijn successen worden hier nooit gevierd”
  • “Het voelt niet oké om hulp te vragen in deze groep, het lijkt alsof we alles al perfect moeten kunnen”
  • “Mijn ideeën worden toch niet gehoord door het management, ik besteed mijn tijd wel nuttiger dan nog mee te denken”

 

Een gevoel van machteloosheid maakte zich van het team meester.

Bovenstaande zijn allemaal echte voorbeelden uit de vele teams die ik afgelopen jaren heb mogen observeren.
Herken je enkele of meerdere verzuchtingen van het team hierboven?

 

De Reflectie

‘Niet lullen, maar poetsen’ is een operationele gevangenis waar vele teams onder hoogspanning in gevangen zitten.
De WAAN van de dag is dan het ‘guiding principle’.

Het is opvallend hoeveel samenwerkingsverbanden er zijn waarbij de basis wordt overgeslagen en het anker, het fundament, proefondervindelijk moet blijken. Of waarbij het anker direct wordt gelicht, en het team een volstrekt ander gezicht heeft, zodra het spannend wordt.

“Eerst ‘doen’…. ‘denken’ doen we later wel… als er meer tijd is….”!
En is het er gewoon nooit meer van gekomen. Omdat er elke dag wel een nijpender issue voorbij komt.

In de praktijk blijkt pas

  • bij meningsverschil
  • bij crisis
  • bij grote veranderingen
  • als het er echt om gaat om een probleem op te lossen
  • door gelatenheid of demotivatie
  • door tegenvallende resultaten
  • als een nieuwe medewerker vraagt ‘hoe werkt het hier eigenlijk’?

dat er helemaal geen echt collectief gedragen uitgangspunten zijn om op terug te vallen.

Elk individu optimaliseert, met de beste intentie, zijn eigen belang.
Hoe groot is kans dat een team als dit, het maximale eruit haalt?

Zonder evenwicht binnen het team tussen de harde kant (structuur, proces, prestatie) en de zachte kant (uitgangspunten, waarden, rollen, gedrag), blijft een groep vaak ‘slechts’ een groep van individuen en maakt het nooit de stap naar evenwichtig team.

 

What’s in it for me?

Allemaal leuk en aardig een ‘evenwichtig team’, maar wat heb ik daar in de praktijk dan aan, kun je vragen, wat doet dat voor mijn organisatie?
In een evenwichtig team:

  • gaat de energie van de inspanning meer naar hetzelfde doel
  • worden problemen sneller opgemerkt, aangekaart en opgelost
  • stellen je mensen de hulpvraag en bieden ze elkaar hulp
  • werken je mensen met meer plezier
  • zijn kosten lager (ziekteverzuim, fouten, verspilling)
  • zijn opbrengsten hoger
  • zijn klanten blijer

Wees eerlijk, hoe mooi zou het zijn als …?

 

De steekproef, n=1

Hoe sterk is de basis van jou team?
Laten we eens de proef op de som nemen, met een korte, eerlijke zelf-diagnose.

  • Sta eens stil bij het belangrijkste team of bij de relatie waar je het meest betrokken bij bent
  • Met deze relatie nadrukkelijk in gedachten, hoe zorgvuldig is de echte basis van deze relatie, eigenlijk vormgegeven?

Zelftest: 7 elementen van de zogenaamde ‘partnership alliantie’, het anker van de team relatie:

  1. Het is duidelijk en uitgesproken voor alle teamleden welke manier en cultuur van samenwerken wordt nagestreefd
  2. Er is afgesproken waarvoor het team bestaat, waarvoor het gezamenlijke verantwoordelijkheid neemt
  3. Het is besproken wat het team van elk van de leden mag verwachten, zowel qua gedrag als qua bijdrage
  4. Het is inzichtelijk hoe de formele en informele rollen in het team zijn verdeeld
  5. Er is afgesproken hoe het systeem elkaar dagelijks verantwoordelijk houdt voor de afgesproken cultuur, waarden, rollen, bijdragen
  6. Het is duidelijk hoe het team omgaat met conflict en hoe besluiten worden genomen
  7. De moeilijkste: bovenstaande wordt ook nog eens uitgevoerd en periodiek geëvalueerd

Deze zelftest is tot 15-03-2015 ook online (klik hier) beschikbaar. Je kunt hiermee bijvoorbeeld makkelijk de antwoorden van meerdere teamleden vergelijken.
De waarde zit in de dialoog, niet in het rapport.

De uitkomst

7x ‘JA’? Oprechte complimenten. Ik kom graag kijken en leren!
Minder dan 7x ’JA’ : er zijn kansen om te groeien.

De tip

De belangrijkste tips die ik kan geven zijn:

  • Waarom wachten, begin vandaag: maak deze vragen eens bespreekbaar in de groep en kijk waar je staat
  • Je hebt geen verklaring nodig waarom je dit ‘nu pas’ bespreekbaar maakt.
  • Maak de basis afspraken in je systeem juist op het moment DAT ER NOG GEEN CONFLICT of directe noodzaak is
  • Pas op: dit kan waardevolle gesprekken opleveren 

Succes!

Laat me de uitkomst van je zelftest eens weten! Wil je verder sparren over dit onderwerp: reageer of neem contact met me op, ik denk graag met je mee: www.5xWaarom.nl

Post a comment