“Een 10% stijging in beslissingsbevoegdheid leidt tot 35% stijging in motivatie”

 

Gisteren heb ik een inspirerende masterclass bijgewoond bij ING van Filip van den Driessche, waarvoor nogmaals dank aan organisatie en spreker.

Bijgaand deel ik, vanuit mijn enthousiasme, mijn interpretatie en gedachten erover.

De gepresenteerde uitdaging: er zijn veel voordelen verbonden aan ‘output sturing’ (op resultaat, ‘wat’) in plaats van ‘input sturing’ (het middel, ‘hoe’).

Medewerkers steken hun creativiteit niet langer in het verzinnen van manieren om het systeem te bevredigen (want je krijgt heus wel wat je vraagt, echt of ogenschijnlijk), maar in het nadenken over wat nodig is om de overkoepelende organisatie belangen te bereiken.

Mooie bijvangst: je mensen worden er gemotiveerder van!

En de manager houdt tijd over om aan zijn kern activiteiten te besteden. Een mooie quote van Driessche als de manager een operationele vraag voorgelegd krijgt: “Ik? Te duur, te dom”

De manager geeft wel richting (randvoorwaarden, criteria) maar geen oplossingen.

 

Wat is dan in de praktijk het probleem?

Het perspectief is groot, maar het aantal bedrijven waar dit concept succesvol is uitgerold, is nog altijd vele malen kleiner dan het aantal bedrijven waar op ‘input’ wordt gestuurd. Blijkbaar zijn er hindernissen?

  • Van bovenaf: bij onzekerheid ontstaat een sterke drang tot controle en sturen op input. Een neiging die het topmanagement van veel bedrijven überhaupt moeilijk kan onderdrukken. Denk maar de de cirkel van invloed en de cirkel van betrokkenheid.
  • Van onderop: vogeltjes die lang in een kooi opgesloten hebben gezeten, vliegen ook niet meteen het open deurtje uit. Verantwoordelijkheid krijgen is wennen, spannend en kan in het begin verlammend werken. Vallen en opstaan. Dat vraagt vertrouwen en geduld.
  • Tegenstrijdige belangen: outputsturing werkt creativiteit en diversiteit in de hand, inputsturing uniformiteit. Beiden kunnen in situaties noodzakelijk zijn.

Zo zijn er vast nog wel meer te noemen. Wat staat jou in de weg?

 

Welke rol speelt de manager?

De manager is volgens Filip van den Driessche (zonder in mijn interpretatie uitputtend te willen zijn) degene die:

  • de vertaalslag maakt van de onvermijdelijke portie input sturing naar zingevende output doelen
  • zijn mensen beschermt voor de drang van de top tot controleren en sturen op input
  • helpt vooraf randvoorwaarden en criteria te formuleren
  • gelegitimeerd vragen mag stellen en verantwoording mag vragen op de voortgang en afwijking van het beoogde ‘wat’
  • situationeel leiderschap toepast in de praktijk, omdat niet elke medewerker de taakvolwassenheid of taakmotivatie heeft om volledig zelfstandig te kunnen presteren.

 

Het dilemma in perspectief: hoe vertaalt zich dit naar een vader (wellicht gedeeltelijk de ‘manager’ van de opvoeding)?

Ik sprak op een eerdere bijeenkomst een inspirerende manager. We raakten aan de praat over de moeilijkheid niet op ‘input’ te sturen bij de opvoeding en het helpen groeien van je kinderen. Steven Covey heeft er in zijn filmpje over zijn zoon en het aangaan van ‘WIN-WIN agreements’ ook al het nodige over gezegd.

Ik hoor het mezelf elke dag doen: “trek je jas aan”, “eet je boterham op, anders kom je te laat”, “als je op tijd wilt zijn om …, dan …” Zou ‘output’ verantwoordelijkheid ook duurzaam kunnen werken in de opvoeding? Vanaf welke leeftijd kun je een kind zelf eindverantwoordelijk maken voor het outputdoel? En durf je vrijheid op het ‘hoe’ vast te houden, als de uitvoering soms risicovolle, spannende, of belangrijke elementen voor de toekomst behelst? Vertrouwen komt te voet en gaat te paard. Ik heb nog veel te leren.

Hoe mooi zou het zijn! Dat voelt als het eerste goede voornemen voor 2015. Of kan ik morgen al beginnen … ?

 

Kortom, ik heb weer veel inspirerende gedachten opgedaan. Een aanrader om eens in te verdiepen.

Wil je een voorbeeld van de gedachtegang van Filip van den Driessche bekijken: https://www.youtube.com/watch?v=9NWmYRgD-LU

Post a comment